Daar zet ze zich al bijna haar hele werkzame leven voor in, eerst bij de gemeenten Vlaardingen en Rotterdam, tegenwoordig bij het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS). Bij het ministerie is zij kartrekker van een programma om een nieuwe lichting ambtenaren te werven. Diversiteit onder beleidsmakers is heel belangrijk, aldus Norville.
“Kijk, je hoeft niet overal ervaringsdeskundigen voor te hebben. Je hoeft bijvoorbeeld niet per se drugs te hebben gebruikt om te weten dat het slecht voor je is. Maar er zijn ook ervaringen waarvan het vrij ingewikkeld is om je een voorstelling te maken als je het niet zelf hebt meegemaakt. Laat ik een voorbeeld geven. Ik kreeg ooit de volgende vraag van een vrouw die bij mij in de buurt woont: ‘Heb jij ook een extra uitnodiging gekregen van het consultatiebureau omdat je de Nederlandse taal niet goed zou spreken?’ Die had ik niet gekregen, want ik ben in Nederland geboren en getogen. Een van mijn ouders is wel in het buitenland geboren, maar dat telt in het systeem blijkbaar niet mee. Ik zag toen wat dat deed met haar, hoe beledigend dat was en hoe klein ze zich voelde. Het helpt als beleidsmakers dit soort dingen weten. Om mensen op de juiste manier te kunnen benaderen en bereiken. Het lag namelijk ook aan de manier waarop ze werd uitgenodigd. Het kan al helpen om in een uitnodigingsbrief te schrijven: misschien is het op u niet van toepassing, maar mocht u daar wel behoefte aan hebben, dan zijn er mogelijkheden om extra ondersteuning te krijgen.”
In haar eigen werk maakt ze ook mee dat mensen zich niet altijd bewust zijn van andere perspectieven. “Als ik met collega’s praat over racisme en discriminatie, dan is het vaak de eerste keer dat zij met iemand spreken die daar daadwerkelijk mee te maken heeft gehad. Negen van de tien keer komt het dan pas echt binnen. En dat gebeurt omdat er een mens van vlees en bloed tegenover je staat die praat over die ervaringen. Een krantenartikel kan je weer makkelijk van je afzetten. Maar mij kan je niet wegleggen.”
Over Abigail
Abigail Norville (1977) is geboren in het Limburgse Horst, studeerde HRM in Rotterdam en ging daarna bij die gemeente aan de slag als teamleider inburgering. Van 2006 tot 2016 was ze onder meer directeur bedrijfsvoering bij de gemeente Vlaardingen. Ondertussen studeerde ze bedrijfskunde aan de Erasmus Universiteit. In 2016 verruilde ze Vlaardingen weer voor Rotterdam, waar ze aan de slag ging als directeur HR, communicatie en juridische zaken. Sinds 2019 is Norville plaatsvervangend secretaris-generaal bij het ministerie van VWS. Als plaatsvervangend secretaris-generaal gaat zij over de bedrijfsvoering van het ministerie en aangesloten organisaties. Ook de zorg op Bonaire, Sint-Eustatius en Saba behoort tot haar portefeuille.
Diversiteit is een voorwaarde om die blinde vlek zichtbaar te maken?
“Ja. Er zijn veel organisaties die bijvoorbeeld gebruikmaken van ervaringsdeskundige panels. Dat vind ik goed en positief. Maar met een panel of cliëntenraad gaat het altijd om specifieke momenten. Je wilt het over een bepaald onderwerp hebben, je nodigt de mensen uit, je hebt het gesprek met elkaar en dan gaat ieder weer zijn eigen weg. Als die mensen in je organisatie werken, dan heb je dat veel meer geborgd en kan je er niet van weglopen.”
Wat betekent inclusie volgens jou?
“Dat je ruimte geeft aan verschillende perspectieven in je organisatie en in de maatschappij. En vandaag de dag hebben organisaties ook een verantwoordelijkheid om polarisatie tegen te gaan. Kijk maar even naar de staat van de wereld op dit moment. Die verschillende perspectieven kunnen komen van mensen die met racisme te maken hebben gehad, met armoede of schulden, met uitsluiting op welk gebied dan ook. Bij VWS werken bijvoorbeeld mensen die visueel beperkt zijn. Die wijzen ons er bij de aanschaf van nieuwe koffieautomaten op dat zij dat lekkere kopje koffie er niet uit kunnen halen. Het zijn dus soms ook kleine dingen. Een ander voorbeeld: kort na de uitbraak van corona in 2020 wilden we intern kaarten verspreiden om het handen wassen onder de aandacht te brengen. Ik kreeg die kaart voor verspreiding nog te zien; interne communicatie behoort ook tot mijn takenpakket. En het eerste wat ik zie, is dat het alleen maar witte handen zijn. Dan slaak ik toch even een zucht achter m’n computer. Moet ik hier nu weer iets over zeggen? Maar dat kan ik dan toch niet laten. Dan zeg ik: werken hier alleen maar mensen met witte handen?”
Welk rapportcijfer krijgt Nederland als het gaat om inclusie bij de overheid?
“Het is moeilijk om daaraan een concreet cijfer te geven. Ik herinner me een quote over werken bij de rijksoverheid. Namelijk dat er heel veel diversiteit is in onze organisatie, maar dat er tegelijkertijd geen sprake is van inclusiviteit. Kijk maar in de lagere schalen, daar is het eigenlijk heel homogeen met bijna alleen maar mensen van kleur. Ga je vervolgens omhoog, dan is het daar juist heel homogeen met vooral witte mensen. De vraag is nu wat ervoor nodig is om het niet alleen divers, maar ook inclusief te maken, en ervoor te zorgen dat we die diversiteit op alle niveaus zien. We leven in een tijd waarin er veel aandacht is voor deze thema’s. Ik ben benieuwd naar wat het resultaat van al die aandacht gaat zijn. En welke mensen en organisaties het lef hebben om echt in actie te komen. Dus een rapportcijfer? Misschien moeten we het splitsen. Een 8 voor de aandacht en de plannen. Maar voor de uitvoering? Een onvoldoende.”
Hoe zetten we de deur open om meer diverse ambtenaren in gemeenten aan het werk te krijgen?
“Nou, door de deurklink vast te pakken, in te drukken en hem open te doen. Maar zo simpel is het natuurlijk niet. In organisaties zie ik steeds vaker een ontkenning van discriminatie en racisme. We vinden dat een erg moeilijk onderwerp. De eerste reactie is namelijk: ik discrimineer niet. Maar wat nou als we er eens van uitgaan dat we allemaal discrimineren? Iedereen heeft vooroordelen. In plaats van elkaar daarop te veroordelen, zouden we elkaar daarop moeten bevragen. Te beginnen bij jezelf. Hoe zit het met mijn mensbeeld? Hoe zit het met mijn vooroordeel?
Ik zou uiteraard ook kunnen zeggen dat gemeenten gewoon een meer divers personeelsbeleid moeten voeren. Dat is heel instrumenteel. En natuurlijk moet je kijken naar je vacatureteksten. Maar stel dat die teksten kloppen en je instrumentarium in orde is. Dan nog heb je ermee te maken of de mensen die ergens werken zich hiervan bewust zijn. Iets anders is dat we als overheid en gemeenten moeten accepteren dat we wel degelijk het verschil maken. Er zijn zoveel onderzoeken die discriminatie aantonen op de arbeidsmarkt, op de woningmarkt, bij ministeries en in beleid dat wordt gemaakt. En toch willen we er niet aan. Ik wens voor organisaties dat ze dat pijnlijke gesprek wel aangaan.”
Hoe blijft het niet bij een gesprek waarna je weer doorgaat in de waan van de dag?
“De top in een organisatie moet het willen. En soms is het makkelijker dan we denken. Ik sprak laatst een collega van een wat kleinere gemeente onder de rook van Rotterdam. Hij zei tegen me: ‘Wij hebben geen geld voor grote traineeprogramma’s. We hebben niet zoveel vacatures. Hoe moeten we dit aanpakken?’ Zo’n gemeente zit vlak bij een grote stad. En ik heb zelf bij de gemeente Vlaardingen gewerkt, dus ik weet wat het is om niet zoveel mensen en middelen te hebben. Wat maakt dat je niet een keer een uitwisseling doet? Zoek contact met een grotere gemeente voor die kruisbestuiving. Kijk of je trainees uit een grotere stad warm kan maken om eens te kijken wat er in jouw kleinere gemeente gebeurt. Zet die luiken open. Het hoeft niet altijd meteen groot te zijn met campagnes. Het is ook een kwestie van opzoeken waar het al beter gaat: waar kun je de connecties maken en van elkaar leren?”
Minder regeltjes en meer ruimte voor de uitvoering, is dat een oplossing?
“Absoluut. Maar dat hoor ik al sinds ik afdelingshoofd sociale zaken was bij de gemeente Vlaardingen, zo’n tien jaar geleden. Dus dan is de vraag of we dat nu niet goed genoeg doen. Destijds voerden we in de gemeente met elkaar ook wel de discussie dat sommige dingen heus wel kunnen. Maar dat we onszelf een beetje laten gijzelen door de regels. Meer ruimte creëren voor mensen in de uitvoering, daar moeten we zeker mee doorgaan. Ik denk ook dat het een manier kan zijn om wet- en regelgeving op de langere termijn te veranderen. Dat je wat ongehoorzamer bent in je werk om te kunnen aantonen dat het ook anders kan. En misschien moeten we daarin ook wat minder bang zijn voor accountants. Als het je iets waard is, kan en moet je soms ongehoorzaam zijn.”
Vooruitkijkend naar 2035, is er dan iets wezenlijks veranderd?
“Ik beneen positief mens. Maar als mij dit soort vragen gesteld worden,dan denk ik altijd aan iets dat mijn moeder me ooit vertelde. Toen ze zwanger was van mij, zei ze tegen mijn vader: ‘Wat zou het toch zijn wanneer ons kind straks volwassen is.’ In november ben ik 46 geworden, dus die wens is helaas niet uitgekomen. Daarmee wil ik niet zeggen dat ik pessimistisch ben. Mijn vader is in de jaren zestig van Barbados naar Engeland gegaan. Dat was nog in de tijd van de rassenrellen in Amerika, in de tijd van Martin Luther King. Sindsdien is er natuurlijk veel veranderd in de wereld. Maar daartegenover staat dat mijn eigen zoon op zijn scooter ook al minstens twintig keer zonder reden staande is gehouden door de Rotterdamse politie. We zullen dus aandacht moeten blijven geven aan hoe we met elkaar omgaan en hoe we naar elkaar kijken.”
Zie je in je werk nog andere belangrijke onderwerpen in de komende twaalf jaar?
“Ik heb een aantal beleidsdirecties, waaronder de (jeugd)zorg op Caribisch Nederland. Een deel daarvan richt zich op digitalisering van de gezondheidszorg. En daar speelt digitale inclusie natuurlijk ook een rol. Hoe zorgen we ervoor dat iedereen kan meedoen met die digitale revolutie? Dat is een flinke uitdaging. Ik moet mijn moeder nu al helpen bij het inloggen op haar DigiD. En die digitalisering is niet te stoppen, ook niet in het sociaal domein. Daarvoor moeten we echt aandacht blijven houden.”
Wat hoop je in 2035 bereikt te hebben?
“Ik zou graag zien dat er meer topambtenaren met een ander perspectief benoemd zijn. Ik ga best lekker op deze uitzonderingspositie, maar dat is natuurlijk niet oké. Het zou mooi zijn als we geen speciale programma’s meer nodig hebben om mensen met een ander perspectief binnen te krijgen. En dat we het ook niet benaderen als een businesscase. Laatst hoorde ik iemand zeggen dat de krappe arbeidsmarkt laat zien dat we wel inclusief moeten worden. Dat klinkt als goed nieuws voor een meer inclusieve werkvloer. Maar op mij komt het over alsof ik
er pas mag zijn als je niemand meer kunt vinden. Dat voelt niet prettig. Ik hoop dat we tegen die tijd denken vanuit de inclusieve wereld die we zijn. Dat zou mijn droom zijn voor 2035.”
