Melvin Tjoe Nij is oprichter van Global People, een consultancybureau dat zich sterk maakt voor de implementatie van culturele diversiteit op de Nederlandse werkvloer. Tjoe Nij en zijn collega’s helpen om multicultureel talent te laten instromen bij opdrachtgevers in het publieke domein en de profitsector, en ondersteunen hen bij hun diversiteitsstrategie.
Tjoe Nij kwam vier jaar geleden aan het woord in het Sprank-artikel ‘Gezellig, met z’n allen praten over diversiteit’. Gezien het werk en de missie van Global People vroegen we hem om de situatie opnieuw tegen het licht te houden. Gemeenten gaan wel en niet vooruit, is dus zijn conclusie. “We zijn opgeschoten als het gaat om de awareness over het thema. Iedereen vindt diversiteit belangrijk.” Maar gemeenten zien het onderwerp nog te weinig als business case, stelt hij. “Er worden bijna nooit concrete en meetbare doelen geformuleerd. Een gemiste kans.”
Gladde stenen
Het stoort Rabin Baldewsingh, sinds 2022 Nationaal Coördinator tegen Discriminatie en Racisme, dat gemeenten te weinig doen aan hun wettelijke plicht om een inclusie- en diversiteitsbeleid én antidiscriminatiebeleid te voeren. Hij verwijst naar onderzoek waaruit blijkt dat slechts 44 procent van de gemeenten een lokale inclusieagenda heeft (afspraken rondom VN-verdrag Handicap, zie kader, red.).
En 65 procent van de gemeenten voert naar eigen zeggen geen antidiscriminatiebeleid, blijkt uit onderzoek van het Kennisplatform Inclusief Samenleven (KIS, zie kader, red.). “Je kunt dan wel wetgeving hebben, maar als we niks aan handhaving doen, dan gebeurt er niets. We zijn in Nederland te veel van het laissez-faire. En gemeenten voelen zich koning, keizer en admiraal. Dus ze doen maar wat.”
Natuurlijk zijn er ook gemeenten die wél stevig werk maken van een antidiscriminatiebeleid. Baldewsingh noemt onder meer Arnhem als lichtend voorbeeld. Die gemeente heeft sinds vorig jaar een Arnhemse Coördinator tegen Discriminatie en Racisme (ACDR) aangesteld.
Marilyn A-Kum is daarmee de eerste en voorlopig enige officiële lokale antidiscriminatiecoördinator van het land. Ze brengt in kaart hoe discriminatie zich manifesteert in Arnhem. Ze opereert onafhankelijk, voert gesprekken met organisaties en inwoners en heeft een enquête uitgezet. Ervaren Arnhemmers discriminatie en op welke manier doet die zich voor? A-Kum brengt op basis daarvan aan het eind van het jaar verslag uit en gaat een actieplan opstellen voor de gemeente. Wat niet wil zeggen dat ze pas na een jaar in actie komt, stelt ze nadrukkelijk.
Ze vertelt over een van de stadsgesprekken die ze voerde, met vertegenwoordigers van het Arnhems platform chronisch zieken en gehandicapten. “Legio voorbeelden krijg ik dan te horen over hoe mensen vanwege hun beperking of ziekte worden uitgesloten door de gemeente. Een ervan: dat de markt niet toegankelijk is omdat de straatstenen te glad zijn.”
Wel zo prettig dat ze dan ‘doorzettingsmacht’ heeft, zegt A-Kum, en de klacht meteen intern kan aankaarten. “‘Waarom is onze markt niet toegankelijk? Waarom kunnen wij die stenen niet vervangen? Of een toegankelijke route maken voor mensen met een beperking?’ Gelukkig zijn de lijntjes kort en kan ik dit aan de orde stellen.”
Verdrietig, maar transparant
Ook een andere stad heeft haar nek uitgestoken rond antidiscriminatie. Amersfoort was een van de zes gemeenten die meedeed aan een onderzoek van KIS in 2023 naar institutioneel racisme in de organisatie. Ondanks dat de gemeente zich al een tijdlang profileert als inclusieve stad, vielen de resultaten de Keistad koud op het dak.
Niet dat de bevindingen herleidbaar waren naar deze gemeente, maar de conclusies van het rapport over de hele linie logen er niet om: institutioneel racisme komt volop voor. En wel op drie niveaus: allereerst leiden sollicitatie- en beoordelingsprocedures tot ongelijkheid bij in-, door- en uitstroom. Verder, zo concludeerden de onderzoekers nagesprekken met respondenten, worden op de werkvloer grensoverschrijdende verbale uitingen en racistische opmerkingen gemaakt, waartegen niet of onvoldoende wordt opgetreden. En ten slotte: bestaande regels binnen het gemeentelijk apparaat bieden geen afdoende bescherming tegen institutioneel racisme.
Vier van de zes gemeenten die KIS onder de loep nam, bleven anoniem. Net als Amsterdam koos Amersfoort ervoor om kenbaar te maken dat ze had meegedaan. “Natuurlijk waren we verdrietig over de uitkomsten”, zegt de Amersfoortse wethouder Micheline Paffen-Zeenni. “Maar we zijn ook open en transparant. Dus vooraf hadden we al besloten: het maakt niet uit wat het onderzoek uitwijst, we treden sowieso met de resultaten naar buiten. En gaan aan de slag met wat er moet veranderen in onze organisatie.”
Cultuurverandering
Dat resulteerde in een plan en daadwerkelijke actie. Een kleine greep: medewerkers zijn getraind om institutioneel racisme te herkennen en in te grijpen als zij hiervan getuige zijn. Leidinggevenden krijgen ondersteuning bij gesprekken, gericht op het inclusief en divers beoordelen en selecteren van personeel. Paffen-Zeenni: “We hebben een vertrouwenspersoon met een migratieachtergrond aangesteld en twee extra vertrouwenspersonen in opleiding. Meer in het algemeen houden we al onze processen tegen het licht. Waar kunnen die onbedoeld tot achterstelling leiden?”
“Het belangrijkste is dat we onze cultuur moeten veranderen”, vervolgt de wethouder. Ze erkent dat dit niet gemakkelijk is en een lange adem vergt. Openheid ziet ze als onderdeel van die cultuurverandering. “Bijvoorbeeld als het schuurt in gesprekken tussen medewerkers. Dat vergt ook een assertieve houding van degene die gekwetst wordt door een opmerking. Spreek je uit!”
Maar de vraag is of iedereen dat kan. Machtsverschillen of de angst als aansteller te worden aangemerkt omdat andere collega’s zich stilhouden, kunnen belemmerend werken. “Daarom is het zo belangrijk dat er genoeg vertrouwenspersonen zijn. Dat ze benaderbaar zijn en qua achtergrond divers. De rol van omstanders is eveneens cruciaal. Dat er iemand is die zegt: ‘Joh, waarom zeg je dat?’ Daar zit voor mij die cultuurverandering ook in. Want iedere persoon doet ertoe en moet zich veilig voelen.”
Ongemakkelijke waarheid
De inspanningen in steden als Arnhem en Amersfoort ten spijt, veel gemeenten zien kennelijk nog steeds de urgentie niet om werk te maken van inclusie-, diversiteits- en antidiscriminatiebeleid, zoals uit eerdergenoemde onderzoeken blijkt. Hoe komt dat? “Organisaties in Nederland en zeker de overheid hebben geen structurele visie op diversiteit”, stelt Tjoe Nij. “Diversiteit in een bedrijf of organisatie moet een structureel onderdeel zijn van de missie, visie en bedrijfsstrategie. Ik zie dat bijna nergens.”
Het gebrek aan urgentie bij gemeenten komt ook voort uit een gebrek aan ervaring; aan mensen die aan den lijve hebben ervaren wat het is om achtergesteld te zijn, zegt hij. Tjoe Nij verwijst daarbij naar het boek van Joris Luyendijk over de zeven vinkjes. In het kort: als je wit bent, man, hetero en afkomstig uit een academisch milieu, kun je te weinig oog hebben voor de belemmeringen en uitsluiting die anderen in hun leven ervaren.
Baldewsingh gaat ervoor zitten om uit de doeken te doen, waarom veel gemeenten in zijn ogen tekortschieten bij het voeren van een inclusie- en antidiscriminatiebeleid. Een van de oorzaken is dat veel gemeenten de realiteit niet onder ogen willen zien, zegt hij. “Het is een inconvenient truth voor ze. Wij hebben in Nederland jarenlang met elkaar heel nadrukkelijk en heel makkelijk willen vaststellen dat er geen discriminatie en racisme zijn. Maar die manifesteren zich wel, daar zijn de laatste jaren allerlei bewijzen voor op tafel gelegd.
Neem alleen het toeslagenschandaal. Tot mijn grote vreugde zei de koning in zijn vorige troonrede dat er sprake is van systematische uitsluiting en discriminatie in onze samenleving. Dat zou een wake-upcall voor gemeenten moeten zijn, maar is het dus niet. Ze kijken weg en willen er niet aan.”
Onvoldoende budget
Een ander obstakel in de ogen van Baldewsingh: gemeenten maken er geen of onvoldoende budget voor vrij. “En dan worden de financiën vaak gebruikt als argument: ‘We hebben er geen geld voor.’ Wat onzin is, want naar rato van het aantal inwoners krijgen gemeenten er geld voor. Maar de keuze wordt dan gemaakt om het aan iets anders te besteden. Aan stoeptegels, lantaarnpalen of afvalbakken bijvoorbeeld.”
Over krap budget gesproken: voor het werk van de ACDR heeft Arnhem 32 uur per week beschikbaar gesteld. Zelf heeft A-Kum, die voor een pilot van een jaar is aangesteld, acht uur per week om haar werk als coördinator te verrichten. Daarnaast is er nog een kleine staf ter ondersteuning – strategisch adviseur, communicatie en projectassistentie – waarvan de leden in totaal 24 uur voor de ACDR werken.
Dat lijken verre van ideale omstandigheden: met een kleine staf binnen een jaar je bestaansrecht zien te bewijzen. Maar A-Kum laat zich er niet door uit het veld slaan. “Je kunt in een hoekje gaan zitten huilen en roepen: ‘Het is veel te weinig!’ Maar daar heb je niets aan. Dit is het. En we gaan het doen. Omdat we wel degelijk wat kunnen bereiken met deze middelen en beschikbare tijd. Het alternatief is namelijk dat de gemeente helemaal niets doet.”
Bevlogen bestuurder
“Gemeenten die wel voortvarend aan de slag gaan met beleid rond inclusie, diversiteit en antidiscriminatie, kampen met een gebrek aan verankering”, stelt Baldewsingh. De aandacht hangt dan af van de missie van een bevlogen bestuurder. Als die vertrekt, stort de boel in. Borging is daarom erg belangrijk, onderstreept ook A-Kum. “Je moet aandacht voor deze thema’s systemisch verankeren in het gemeentelijk apparaat. Dat zorgt voor de noodzakelijke continuïteit.” Aandacht voor de thema’s moet ook onafhankelijk zijn van de politieke stromingen in de raad of het college. A-Kum: “Je moet als gemeente zeggen: ‘Hier staan wij voor!’ Met dit onderwerp moeten we continu bezig zijn én blijven. Het is geen modegril.”
Terug naar de kritiek die Tjoe Nij aan het begin van dit artikel ventileerde: gemeenten stellen geen meetbare doelen. “Geen enkele gemeente heeft een structurele aanpak voor het meten van culturele diversiteit: doelstellingen, tijdspaden en budget. Bijvoorbeeld: ‘We hebben nu 500 beleidsmedewerkers en 480 daarvan zijn wit. En we willen in één jaar tijd van 20 naar 84 beleidsmedewerkers met een migratieachtergrond. En in twee jaar tijd naar 160.’ Het beleid blijft daardoor te vrijblijvend.”
Paffen-Zeenni is geen voorstander van streefcijfers vanwege het stigmatiserende effect voor de betrokkenen. “Ik ga niet iemand op een plek zetten omdat die een migratieachtergrond heeft. Je kiest iemand voor een functie omdat die persoon geschikt is. Wat ik wel heel goed vind, is anoniem solliciteren. Dat doen we in Amersfoort al.”
Zoals met roken
Inclusie, diversiteit en het beoogde beleid raken tal van medewerkers, dossiers en doelgroepen in gemeenten. Zorgt die bandbreedte er ook niet voor dat zij wat verlamd raken? Er is immers zoveel om aan te werken? Paffen-Zeenni constateert nuchter dat ze het probleem niet ziet. “Nee, hoor. Je moet gewoon de mens zien, niet de kleur of de handicap. En als je de mens ziet in al zijn kracht en diversiteit, dan denk je niet in onmogelijkheden, maar in mogelijkheden.”
Ze benadrukt nogmaals het belang van cultuurverandering om deze ideale manier van werken te bereiken. “Het gaat om het accepteren van de ander zoals die is. Dat is niet ingewikkeld, maar je kunt het niet alleen. Je moet met z’n allen hiermee aan de slag.”
Baldewsingh: “Het terrein is natuurlijk breed: anti-zwart-racisme, moslimdiscriminatie, etnisch profileren, institutioneel racisme, discriminatie van LHBTQI+, Roma en Sinti, op basis van gender, een mentale of fysieke beperking … Het is weerbarstige materie en taai bovendien. Maar dat maakt niet uit. Het is aan ons om die uitdagingen aan te gaan. Zoals Billy Ocean het zo mooi verwoordde in dat liedje: ‘When the going gets tough, the tough get going.’ Daar gaat het om en dat geef ik mee aan gemeentebestuurders.”
Hij mag dan kritisch zijn op wat gemeenten tot nu toe klaarspelen, Baldewsingh sombert niet. Met wetgeving als stok achter de deur kunnen we ons gedrag veranderen. Hij maakt de vergelijking met het rookverbod. “Toen ik vroeger op school zat, stond de leraar voor in de klas te roken. Dat is vandaag de dag toch volstrekt ondenkbaar?”
Hij weet zeker dat het ook zo zal gaan met antidiscriminatiebeleid, inclusie en diversiteit. “Je moet de tijd nemen om een beweging met elkaar op te starten. Hoe je het wendt of keert en wat sommige politici ook beweren: Nederland zoals dat vroeger was, komt nooit meer terug. We moeten vooruit.”
Feiten, cijfers en handreikingen
Kennisplatform Inclusief Samenleven (KIS) deed in 2022 onderzoek naar lokaal antidiscriminatiebeleid van gemeenten in Nederland. De ‘Monitor lokaal antidiscriminatiebeleid 2022’ spitst zich onder meer toe op de beantwoording van de vraag: In hoeverre hebben gemeenten een lokaal antidiscriminatiebeleid en hoe geven zij dit vorm? Het onderzoeksrapport geeft ook zicht op de behoeften van gemeenten op dit terrein. In het onderzoek hebben 162 gemeenten (van in totaal 344) een vragenlijst ingevuld over hun lokale antidiscriminatiebeleid, waarbij 126 gemeenten dit in volledigheid hebben gedaan. kis.nl.
Kennisinstituut Movisie bracht eind 2023 de ‘Handreiking lokaal antidiscriminatiebeleid’ uit. Deze publicatie bevat een overzicht van hoe de aanpak van discriminatie past in drie rollen van de gemeente: als beleidsmaker, dienstverlener en werkgever. movisie.nl.
De VNG heeft een handreiking samengesteld die gemeenten kan helpen bij het opstellen van een Lokale Inclusie Agenda – een verplichting die voortkomt uit de ratificatie van het VN-verdrag handicap, dat als doel heeft dat de wereld toegankelijk en inclusief wordt voor iedereen. vng.nl. Zie ook: iederin.nl.
Berenschot deed in opdracht van het ministerie van Binnenlandse Zaken onderzoek naar de lokale aanpak van discriminatie in Nederland en pleit voor verplicht beleid en meer preventie. discriminatie.nl.
